DE – CIDERE

Qual è una delle cose più complesse da fare al giorno d’oggi sia dal punto di vista personale/professionale che aziendale?  DECIDERE

Prendere decisioni è qualcosa che chiunque sia nel possesso delle proprie facoltà mentali fa per tutta la vita, fin da quando, piccolissimo, conquista un primo, microscopico ambito di libertà (quale compagno di banco voglio a scuola? Chiedo a nonna la caramella o la Nutella?).

Secondo la psico-economista Sheena Iynegar, l’americano medio compie circa 70 scelte al giorno. Il medio amministratore delegato affronta 139 complessi compiti a scelta multipla ogni settimana. E in questi numeri saranno comprese anche le “non scelte” che sono pur sempre delle decisioni?

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Nell’etimologia della parola il vero significato sta in una scelta che “taglia via” le altre possibilità. Forse è proprio questo che psicologicamente alla base blocca le nostre scelte. La paura di perdere una strada invece di quella quella che poteva essere la possibilità corretta. Tutti noi vorremmo poter provare le due strade contemporaneamente e vedere quale sarebbe la migliore e ovviamente poi perseguire solo quest’ultima. Purtroppo molte volte ciò non è possibile e allora cominciano a nascere i disagi.

Prima di tutto occorre ragionare sul fatto che non esistono delle scelte in cui non è presente una percentuale di aforisma 73 indecisione speranza coraggio Simone Nardonerischio che le cose non vadano come ci si aspettava, oltre al fatto che non è la prima volta che ci si trova di fronte ad una scelta difficile e che le volte, in cui è capitato di aver fatto la scelta sbagliata, si è stati in grado di accettare l’errore, andando avanti.

 

 

Non dimentichiamo che scegliere implica sempre un’assunzione di responsabilità e la capacità di affrontare e gestire i cambiamenti che una decisione importante inevitabilmente comporta e che, inoltre, scegliere in assoluta autonomia permette di sperimentare, al di là delle conseguenze della scelta (positive o negative), una sensazione di libertà e di non provare nessun genere di rimpianto.

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Da molto tempo vengono suggeriti strumenti e metodi come aiuto alla decisione, tipo:

  • Gary Clain con la sua “proiezione nel futuro”, ovvero immaginare di vedere in una sfera di cristallo le conseguenze della propria decisione scoprendo che tutto è andato storto e chiedersi come mai. Questo sistema costituirebbe la maniera efficace di trovare i punti deboli.
  • La Harvard Business Review invece dice che il vero modo per “guarire la piaga nascosta dell’incoerente processo decisionale degli esseri umani” è affidarsi agli algoritmi.
  • stilare una lista dei vantaggi e degli svantaggi e optare per una scelta ragionata sulla base degli stessi o addirittura un’analisi SWOT
  • il sistema della gallina, utilizzato da alcune tribù africane che consiste nell’avvelenare una gallina e aspettare per vedere se vive o muore o il meno traumatico lancio della monetina
  • Analisi dati e situazioni, esperienza e intuizione

Io propendo inoltre, anche, per vedere le cose in forma positiva e da una prospettiva diversa: domandarsi “cosa mi trattiene?” “cosa mi attira?”

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In qualsiasi caso è necessario a questo punto chiedersi se si hanno tutte le informazioni a disposizione per effettuare la scelta ed eventualmente recuperare quelle che servono.

Ma nella nostra epoca, oltre alle informazioni la scelta “giusta” risulta difficile per molti fattori:

  • Il tempo del cambiamento e del mercato troppo veloci per lo spirito di adattamento delle persone e delle aziende
  • La mancanza di analisi su dati storici e di riferimento
  • Usare solo la ragione o solo le emozioni
  • L’incapacità di analisi sui rischi e benefici delle scelte con la conseguenza di esagerare le conseguenze o di protrarsi inutilmente nella ricerca della scelta perfetta
  • Le credenze e le abitudini
  • La vastità di informazione e la difficoltà di reperire quelle interessanti (avere troppe alternative)
  • La scarsa conoscenza di visione sul futuro sia dei mercati che dei comportamenti umani

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Se da un lato un percorso di coaching individuale di crescita personale è efficace sia per sapersi assumere le responsabilità della scelta che per la capacità di affrontare e gestire i cambiamenti con variazione di credenze ed abitudini, dal lato aziendale e business ci si puo’ appoggiare anche ad altri supporti:

  • Percorsi formativi per il riconoscimento, l’inquadramento e il corretto utilizzo delle informazioni reperite nel web
  • Strumenti per reperire dati di competitor e dei mercati, dati storici e di riferimento e metterli a confronto (Business Intelligence)
  • Strumenti per l’elaborazione di modelli di analisi rischi/benefici e per il Decision Making
  • Percorsi formativi sulla gestione dell’intelligenza emotiva, sulle tecniche di Problem Solving, sulla felicità e sulla resilienza
  • Incontri di aggiornamento sui principali trend di sviluppo socio-economico

Cambiare e trasformare digitalmente le nostre aziende passa inevitabilmente tramite un percorso decisionale, proprio a tal fine AWAN sta proponendo incontri, eventi e Workshop di “envisioning” su andamenti, trend di mercato, comportamenti e nuove organizzazioni.

comportamenti

Paola Pezzuto

 

La persona al centro

Il 21 marzo sono stata a Coaching Expo 2018 a Milano. Un evento interessante, con ospiti di chiara fama, riguardante l’aspetto umano nella trasformazione digitale. coaching expo 2018.PNG

Le sessioni di intervento erano praticamente tutte focalizzate sul tema del cambiamento, in quanto parlare di trasformazione digitale implica utilizzare le nuove tecnologie con modalità differenti e di conseguenza traghettare le aziende verso nuovi modelli organizzativi.

Ascoltando i vari interventi sono stata sorpresa nel notare che a fronte della parola ricorrente “cambiamento” purtroppo gli esempi riportati erano spesso ingessati su modelli organizzativi gerarchici di estrapolazione molto fordiana. Ho avvertito anche una certa avversione al cambiamento portata più da necessità di mantenimento di status che non da vere difficoltà riscontrate.

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Si parlava di una variazione di forma mentis con attività formative e di coaching ma sempre e solo a livello di top level e al massimo di primi riporti.  Se un’azienda è un insieme di persone che collaborano per un obiettivo comune forse sarebbe opportuno diffondere tali competenze ed esperienze a tutti i livelli per facilitare lo sviluppo di coesione e creatività.

Ho sentito molto parlare di responsabilità gerarchiche e poco di quelle funzionali. Anche se da diversi anni si parla di lavoro agile, nuove organizzazioni ogni volta che ci si rapporta con lo stratoRU economico delle PMI italiane si ha a che fare con problematiche relative alla “vicinanza e controllo” , rilevazione presenze, misurazione di compiti piuttosto che obiettivi e soprattutto un sistema di valorizzazione delle persone ormai spesso anacronistico e quasi sempre in versione top-down. Nelle PMI già maggiormente strutturate si è ancora fautori di modelli organizzativi a più di 4 livelli che oltre a non essere snelli e rapidi in un momento di grande velocità dei mercati sono sovente un collo di bottiglia per il passaggio delle idee e delle informazioni con un generale sentore di sfiducia e malcontento all’interno.

 

In tutti gli interventi si è parlato di “Gruppo” in quanto nel futuro solamente i team collaborativi, adattivi ed eterogenei saranno in grado di apportare innovazione all’interno delle aziende usufruendo anche della contaminazione che deriva dalla partecipazione di soggetti differenti interni ed esterni alle aziende. La gestione di questi gruppi dovrà avvenire con organizzazioni differenti dalle attuali e con un lavoro per obiettivi chiaro e condiviso.

Sicuramente il coaching e la formazione sono gli abilitatori di un vero processo di cambiamento, soprattutto per far emergere le potenzialità che sono dentro TUTTE le persone e i lavoratori.

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In un mondo che va verso la tecnologia più spinta, dove le macchine sostituiranno l’uomo in tutti quei processi ripetitivi e a basso valore aggiunto diventano sempre più importanti le visioni da un altro punto di vista per raggiungere risultati, come ricordato da ICF , “Extra-ordinari”.

fastfailAlcuni esempi positivi sono stati evidenziati per esempio da Google che da sempre attua un processo di “Fast-fail” e da disponibile ai suoi collaboratori il programma “20 percent”. Il Fast-fail è l’approccio delle start-up all’innovazione, ovvero non si sta a pensare troppo ma si agisce in fretta. Se si fallisce si impara dai propri errori e si è subito pronti a ricominciare in un modo differente.

20%

Il programma 20% è stato studiato per favorire la creatività dei dipendenti, ovvero in una giornata lavorativa un 20% della stessa puo’ essere dedicata a propri interessi personali pur mantenendo garantito il raggiungimento degli obiettivi concordati.

 

Il fatto di sentirsi liberi e sereni di dedicarsi a ciò che piace di più permette alle persone di vivere costantemente in un clima di benessere psico-fisico che risulta di grande aiuto anche alla produttività e creatività aziendali.

Il brand Awan di Cloudea si sta occupando già da diversi anni dei percorsi di cambiamento nell’ambito della trasformazione digitale: revisione dei processi in un’ottica più snella, riorganizzazioni, formazione su produttività e gestione per obiettivi, corsi su metodologie creative che possono essere utilizzate sia per sviluppare nuovi business che per promuovere l’imprenditorialità dei singoli dipendenti soprattutto in un’ottica di eventuale ricollocazione.

Notando che all’estero esistono già i “manager della felicità” e addirittura, nel

paFELIXSDnorama politico internazionale, i “ministeri della felicità”, dal 2018 AWAN ha approntato un corso formativo sul benessere in azienda FELIX COMPANY 4.0 per sviluppare davvero il potenziale del maggiore investimento che fanno le aziende: il capitale umano.