Talenti e digitalizzazione per imprese di successo

human-capital-360x240Mai come oggi, periodo di profondi cambiamenti e rivoluzioni digitali, le aziende che vogliono aver successo devono puntare sul capitale umano.

La valutazione delle competenze classiche e digitali sono sicuramente un obbligo ma sempre più il mondo della gestione HR ricerca risorse con i cosiddetti “soft skills”, ovvero qualità che vanno oltre formalismi e tecnicismi accademici o meno e conseguentemente sono alla ricerca di talenti.

Creatività, problem solving, spirito critico, assertività sono solo alcuni dei campi in cui i talenti possono esprimersi.

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Quali sono alcuni indicatori permettono di individuare capacità basilari per trovare persone chiave in azienda ?

  • adattivitaCompetenza e flessibilità: competenza, esperienza e preparazione nel proprio ambito abbinate però ad una certa flessibilità e curiosità. Non basta essere solo ben preparati ma anche essere disposti ad addentrarsi e a conoscere ambiti diversi dal proprio, per accrescere le proprie competenze e cimentarsi in nuove sfide lavorative. Sostanzialmente non bisogna aver timore di affrontare nuovi “campi di battaglia”.

 

  • attitudine-positiva.jpgAtteggiamento positivo: affrontare le sfide e i problemi in modo positivo e propositivo, adoperarsi per una soluzione il più rapida ed efficace in uno stile collaborativo

 

 

    • Iniziativa: questa forse è la caratteristica più importante. Una risorsa di talento proattivo.jpgprende l’iniziativa, si porta avanti piuttosto che aspettare o farsi limitare nella
      realizzazione dei propri compiti.

 

 

  • teamsSpirito di squadra: Collaborazione e condivisione. Coordinazione e coesione per arrivare al risultato. Il lavoro in team non si esime dall’autonomia di controllo, disciplina e gestione efficace. Il collaboratore di talento è un pilastro fondamentale della squadra e capisce che non esiste un “proprio orticello” ma un obiettivo comune e un “giusto mix di individui-talenti-competenze” per raggiungerlo

 

  • Apertura al cambiamento: le persone di talento non hanno paura del cambiamento, anzi lo ricercano e lo cavalcano. Sono sempre contenti di affrontare positivamente una nuova sfida, sono alla ricerca di nuove idee e soluzioni e non si irrigidiscono sulle vecchie posizioni. Come diceva il noto sociologo Alessandro Chelo, facendo un confronto con il mondo animale:

 

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“i delfini si ammalano e muoiono se non fanno mai qualcosa di diverso, gli squali sono estremamente conservatori e sono disturbati dalle cose differenti e poi ci sono le meduse gregarie, svogliate che seguono massa e corrente. Negli ambienti lavorativi normalmente si trovano un 20% di Delfini e un 20% di squali e tutto il resto sono meduse”.

Le aziende di successo vogliono aumentare la percentuale in azienda di delfini anche perché così facendo le meduse rimanenti non fanno che seguire i migliori

  • Motivazione all’apprendimento: nei corsi di formazione, nel lavoro, nello studio quando le persone sono motivate ad apprendere, a migliorarsi e a perfezionare le proprie competenze, ciò equivale nella maggioranza dei casi al raggiungimento dell’obiettivo in minor tempo e con risultati sopra la media.

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Gli strumenti digitali per facilitare lo sviluppo degli indicatori ci sono tutti , come ad esempio Office 365 con Teams, quello che manca alle aziende è una propensione all’evoluzione dell’individuo:

  • Formazione soft-skills, visto che le scuole italiane non preparano in tal senso
  • Lavoro per obiettivi
  • Smart-working
  • Collaboration
  • Coaching
  • Delega
  • Organizzazioni reticolari

Visto che al momento non si puo’ agire sul fronte scuola per incrementare i talenti e in ogni caso il personale impiegato è già numeroso le aziende che vogliono evolvere seriamente e ampliare i propri orizzonti e di conseguenza il proprio business devono impegnarsi in prima persona ma possono essere coadiuvate dai fondi professionali formativi , da formatori esperti e da consulenti , come quelli di Awan, che approcciano alle organizzazioni con metodologie innovative.

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Diversamente intelligenti

Oggi volevo fare delle considerazioni tra intelligenza umana e tecnologia.

Ero a conoscenza di un fenomeno del secolo scorso denominato “effetto Flynn” ovvero una crescita costante del QI (Quoziente Intellettivo) medio mondiale di quasi 3 pt ogni decennio. Ciò probabilmente grazie ad un insieme di fattori: miglioramenti nell’alimentazione, nella salute, nell’ educazione , nell’igiene e altri, con un’impennata iniziale soprattutto nei primi 60 anni del 1900.

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Inoltre negli anni ’90 si è anche tracciata una mappatura di differenza tra i QI medi in base ai 3 tipi di caratteri somatici Mondiali

 

 

E nell’immagine qui sotto si evidenzia la distribuzione del QI medio a livello mondiale

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Dove si evince che i QI più alti si presentano nei paesi orientali (Cina) mentre quelli più bassi nelle zone Africane. (I colori vanno dal minimo in rosso al massimo in viola)

Ora sembra che la tendenza si sia invertita. Una ricerca condotta da Bernt Bratsberg e Ole Rogeberg del Centro Ragnar Frisch per la Ricerca Economica in Norvegia ha preso in esame i risultati dai test del QI di 730mila ragazzi norvegesi di 18-19 anni valutati per il servizio militare obbligatorio. Dal 1970 al 2009, sono state reclutate tre generazioni di uomini nati tra il 1962 e il 1991. Tra i nati dopo il 1975, si è registrato un calo di punteggi medi pari a 7 punti per ogni generazione.

Bratsberg e Rogeberg suggeriscono possibili spiegazioni per il fenomeno: oltre a fattori ambientali, potrebbero essere responsabili anche cambiamenti nello stile di vita e nei sistemi educativi, insieme alla tendenza dei bambini di oggi a preferire i videogiochi ai libri.

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Vediamo nel grafico un confronto tra i valori QI medi tra il 2006 e il 2012 e possiamo notare che sono pressochè tutti in calo tranne alcuni paesi nord europei e il Canada. L’Italia, nella fattispecie, è uno dei paesi che ha avuto il crollo maggiore perdendo 6 punti in 6 anni.

 

Tali cali si riscontano anche all’ interno delle stesse famiglie, tra fratelli maggiori e minori, portando a pensare che il motivo non sarebbe tanto di carattere demografico, come l’accumulo di determinati geni in fasce particolari della popolazione, quanto piuttosto sia da ricercare nei cambiamenti degli stili di vita e nelle abitudini dei ragazzi.

Oggi leggono di meno? Cosa leggono? Come trascorrono il tempo libero? Che tipo di istruzione ricevono? Come si rapportano con gli altri ? Come collaborano e lavorano in gruppo ?

Ebbene, se da un lato pare che l’intelligenza si sia involuta, dall’ altro c’è chi suppone che comunque non ci sia stato un adattamento del test del QI all’ intelligenza di oggi. Insomma, oggi chi definisce l’intelligenza moderna decisamente più “fluida”, cioè più connessa alla capacità di vedere nuove connessioni e trovare soluzioni originali e creative, probabilmente dovrà rivedere il rapporto con i rigidi risultati accademici.

diversamente intelligente

Sorge spontanea una domanda: “Stiamo diventando tutti Stupidi ?” oppure dobbiamo variare il modo di relazionarci all’ intelligenza ?

Forse è necessario valutare altri fattori per capire come possiamo rapportarci a questo mondo che sta avanzando con la tecnologia e passare ad essere “diversamente intelligenti”

Recentemente sono giunti alcuni dati confortanti per quanto concerne i comportamenti quotidiani e le attitudini. Anche qui ci vengono in aiuto altri soldati in leva negli anni 1980-1994 e  controllati a posteriori in Finlandia tra il 1990 e il 2016 e i cui risultati della ricerca sono stati resi disponibili pochi mesi fa:

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Come possiamo notare in totale contrapposizione al “calo intellettivo” si sono fortemente sviluppate altre doti personali: la fiducia in se stessi, la socievolezza, la capacità di leadership e le capacità di impegnarsi per raggiungere un obiettivo.  Tali doti permettono di acquisire maggiori competenze in campo lavorativo e soprattutto ricoprire incarichi di maggiore responsabilità con conseguenti stipendi di entità superiore.

Dal punto di vista delle aziende esse hanno a disposizione persone e tecnologia e stanno sempre più adottando (Europa secondo solo agli USA) e sviluppando le tecnologie cognitive.Ci sono buone ragioni peradottare e sviluppare queste tecnologie:

  • poter prendere migliori decisioni Birth of Artificial Intelligence - Binary Burstelaborando enormi quantitativi di dati, strutturati e non
  • aumentare le capacità personali dei dipendenti, grazie al risparmio di tempo e alla conoscenza aumentata
  • migliorare il servizio clienti, attraverso il machine learning e il riconoscimento vocale.

 

Si stima che entro la fine del 2020:

  • Il 75% dei lavoratori che utilizzano applicazioni aziendali avrà accesso  a personal assistant  artificiali che potenzieranno i loro skill e capacità cognitive
  • Il 30% delle aziende implementerà ruoli di chief robotics officer role e definirà funzioni dedicate alla robotica all’ interno delle organizzazioni.
  • La crescita della robotica accellererà la ricerca di talenti, con un gap del 35% di posizioni vacanti e un aumento medio dei relativi stipendi del 60%
  • Il 20% delle aziende dedicherà propri dipendenti alla supervisione e guida di reti neurali

Quindi funzionalità cognitive, IA e Machine Learning si svilupperanno velocemente. Le API saranno lo strumento primario per connettere dati distribuiti sulle catene dell’economia digitale, dei cloud e dei datacenter

Il 30% delle applicazioni commerciali di servizio avranno business model di “”Robot as a Service”, riducendo i costi dello sviluppo robotico.

Sembra che queste tecnologie abbiano sostituito alcune delle competenze che erano elaborate nei driver dei test sul QI, dobbiamo quindi misurarci su altri piani intellettivi e saperci differenziare. Non dobbiamo combattere contro la tecnologia ma farla nostra alleata. Essa puo’ renderci la vita più semplice e permetterci di avere più tempo da dedicare al nostro nuovo sviluppo cognitivo.

gallinaI giovani sono abituati ad un mondo connesso, veloce e sempre più digitale. Passano molte ore davanti ai piccoli schermi e poco tempo sui libri. Non vedono l’utilità del nozionismo scolastico e con molta probabilità hanno bisogno di incrementare una mentalità dinamica ed adattiva. Allo stesso tempo le generazioni che gestiscono ora le aziende hanno bisogno di cambiare atteggiamento ed evolvere verso nuove competenze digitali. Le due attitudini devono diventare sinergiche in totale collaborazione.

Occorre lavorare sulle soft skill ma affiancandole al mondo “digitale” e sociale: comunicazione, contenuti, progettazione, pianificazione, auto realizzazione, conoscenza delle reti, sostenibilità, lavoro agile, creatività, pensiero laterale sono solo alcune delle abilità richieste.

Come si diventerà vincenti, come persone e come aziende nei prossimi anni ?

Attivandosi in un mondo digitale con un occhio alla sostenibilità, favorire l’economia circolare, abbattere le intermediazioni, rivedere le strutture organizzative, sviluppare business con nuove metodologie, applicare il design thinking e se necessario avvalersi di appositi “coach” abilitanti in questo momento di transizione. Sono i passi necessari per ovviare al calo di QI in attesa che vengano rivisti i protocolli di valutazione e avviarsi verso una “diversificazione intellettiva”.

Digital-DNA

 

 

Le competenze per le aziende di domani

La velocità dei mercati, il difficile contesto economico, la concorrenza globale obbligano le aziende a prendere decisioni in brevi lassi di tempo e con rapide valutazioni.

Ho già più volte parlato di quanto è importante saper lavorare per obiettivi i quali  devono essere calati a tutti i livelli aziendali senza escludere nessuno. Le nuove tecnologie sono abilitanti per questo, essenziale è essere consapevoli dell’importanza e “voler” lavorare per obiettivi.

Assai importante, prima di tutto, per l’imprenditore di domani è potersi avvalere di un team coeso e collaborativo. L’esempio, la visione chiara, la coerenza, la condivisione permettono di costruire il rapporto di fiducia necessario  per la sua creazione.

Se una volta le aziende “compravano il tempo” delle persone rendendole “dipendenti” e facendole lavorare secondo degli schemi fordiani oggi diventa indispensabile “comprare la testa” dei propri collaboratori.

Ma come si fa a interessare la testa ? Sicuramente bisogna riuscire ad instaurare relazioni collaborative, gestire le persone motivandole e facendole crescere e soprattutto creare un clima sereno e disteso in azienda (anche nei momenti di crisi).

Essere assertivi, capaci a vedere tutti gli aspetti del problema, fare riunioni efficaci, abilitare lo smart working, facilitare la creatività e l’innovazione sono le competenze maggiormente richieste nei manager di domani.

Le nostre scuole, purtroppo, forniscono migliaia di nozioni ed esperienze stereotipate. Sarebbe auspicabile un ammodernamento inserendo percorsi sulle soft-skill e sul lateral-thinking. In attesa che qualcuno dall’alto risolva la questione delle nuove generazioni , su quelle attuali che già lavorano in azienda si può investire sulla formazione, sulla crescita e sull’esperienzialità.

NEUROMANAGER

Gli strumenti tecnologici moderni permettono nelle aziende, se sfruttati bene, da un lato di essere maggiormente produttivi e collaborativi e dall’altro di estendere la formazione sulle soft skill a tutte le aree aziendali, non solo ai dirigenti e ai quadri ma a tutta la popolazione aziendale .

Fare investimenti sul capitale umano e investire per predisporre corsi ed esperienze su:

  • competenze digitali
  • capacità di ragionare fuori dagli schemi
  • gestione del tempo e pianificazione
  • problem solving
  • Team building
  • resilienza
  • assertività
  • risk management
  • lateral thinking

consentiranno di far fronte ai problemi del mercato attuale ed anche di diventare maggiormente competitivi e avere successo.

Le grandi aziende si stanno già muovendo in tal senso. Ma le PMI ? cosa si fa nelle aziende meno strutturate ? I dati statistici non sono confortanti ed è proprio per questo che con Awan cerchiamo di diffondere queste nuove modalità di lavoro proprio in questo settore.

e per garantire la produttività in azienda tutto il necessario per il mondo delle competenze digitali:

 

Tasso di Successo = (Produttività) * (% investimento formativo) / (Capitale umano)

 

DE – CIDERE

Qual è una delle cose più complesse da fare al giorno d’oggi sia dal punto di vista personale/professionale che aziendale?  DECIDERE

Prendere decisioni è qualcosa che chiunque sia nel possesso delle proprie facoltà mentali fa per tutta la vita, fin da quando, piccolissimo, conquista un primo, microscopico ambito di libertà (quale compagno di banco voglio a scuola? Chiedo a nonna la caramella o la Nutella?).

Secondo la psico-economista Sheena Iynegar, l’americano medio compie circa 70 scelte al giorno. Il medio amministratore delegato affronta 139 complessi compiti a scelta multipla ogni settimana. E in questi numeri saranno comprese anche le “non scelte” che sono pur sempre delle decisioni?

vocabolario dec

Nell’etimologia della parola il vero significato sta in una scelta che “taglia via” le altre possibilità. Forse è proprio questo che psicologicamente alla base blocca le nostre scelte. La paura di perdere una strada invece di quella quella che poteva essere la possibilità corretta. Tutti noi vorremmo poter provare le due strade contemporaneamente e vedere quale sarebbe la migliore e ovviamente poi perseguire solo quest’ultima. Purtroppo molte volte ciò non è possibile e allora cominciano a nascere i disagi.

Prima di tutto occorre ragionare sul fatto che non esistono delle scelte in cui non è presente una percentuale di aforisma 73 indecisione speranza coraggio Simone Nardonerischio che le cose non vadano come ci si aspettava, oltre al fatto che non è la prima volta che ci si trova di fronte ad una scelta difficile e che le volte, in cui è capitato di aver fatto la scelta sbagliata, si è stati in grado di accettare l’errore, andando avanti.

 

 

Non dimentichiamo che scegliere implica sempre un’assunzione di responsabilità e la capacità di affrontare e gestire i cambiamenti che una decisione importante inevitabilmente comporta e che, inoltre, scegliere in assoluta autonomia permette di sperimentare, al di là delle conseguenze della scelta (positive o negative), una sensazione di libertà e di non provare nessun genere di rimpianto.

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Da molto tempo vengono suggeriti strumenti e metodi come aiuto alla decisione, tipo:

  • Gary Clain con la sua “proiezione nel futuro”, ovvero immaginare di vedere in una sfera di cristallo le conseguenze della propria decisione scoprendo che tutto è andato storto e chiedersi come mai. Questo sistema costituirebbe la maniera efficace di trovare i punti deboli.
  • La Harvard Business Review invece dice che il vero modo per “guarire la piaga nascosta dell’incoerente processo decisionale degli esseri umani” è affidarsi agli algoritmi.
  • stilare una lista dei vantaggi e degli svantaggi e optare per una scelta ragionata sulla base degli stessi o addirittura un’analisi SWOT
  • il sistema della gallina, utilizzato da alcune tribù africane che consiste nell’avvelenare una gallina e aspettare per vedere se vive o muore o il meno traumatico lancio della monetina
  • Analisi dati e situazioni, esperienza e intuizione

Io propendo inoltre, anche, per vedere le cose in forma positiva e da una prospettiva diversa: domandarsi “cosa mi trattiene?” “cosa mi attira?”

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In qualsiasi caso è necessario a questo punto chiedersi se si hanno tutte le informazioni a disposizione per effettuare la scelta ed eventualmente recuperare quelle che servono.

Ma nella nostra epoca, oltre alle informazioni la scelta “giusta” risulta difficile per molti fattori:

  • Il tempo del cambiamento e del mercato troppo veloci per lo spirito di adattamento delle persone e delle aziende
  • La mancanza di analisi su dati storici e di riferimento
  • Usare solo la ragione o solo le emozioni
  • L’incapacità di analisi sui rischi e benefici delle scelte con la conseguenza di esagerare le conseguenze o di protrarsi inutilmente nella ricerca della scelta perfetta
  • Le credenze e le abitudini
  • La vastità di informazione e la difficoltà di reperire quelle interessanti (avere troppe alternative)
  • La scarsa conoscenza di visione sul futuro sia dei mercati che dei comportamenti umani

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Se da un lato un percorso di coaching individuale di crescita personale è efficace sia per sapersi assumere le responsabilità della scelta che per la capacità di affrontare e gestire i cambiamenti con variazione di credenze ed abitudini, dal lato aziendale e business ci si puo’ appoggiare anche ad altri supporti:

  • Percorsi formativi per il riconoscimento, l’inquadramento e il corretto utilizzo delle informazioni reperite nel web
  • Strumenti per reperire dati di competitor e dei mercati, dati storici e di riferimento e metterli a confronto (Business Intelligence)
  • Strumenti per l’elaborazione di modelli di analisi rischi/benefici e per il Decision Making
  • Percorsi formativi sulla gestione dell’intelligenza emotiva, sulle tecniche di Problem Solving, sulla felicità e sulla resilienza
  • Incontri di aggiornamento sui principali trend di sviluppo socio-economico

Cambiare e trasformare digitalmente le nostre aziende passa inevitabilmente tramite un percorso decisionale, proprio a tal fine AWAN sta proponendo incontri, eventi e Workshop di “envisioning” su andamenti, trend di mercato, comportamenti e nuove organizzazioni.

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Paola Pezzuto

 

La persona al centro

Il 21 marzo sono stata a Coaching Expo 2018 a Milano. Un evento interessante, con ospiti di chiara fama, riguardante l’aspetto umano nella trasformazione digitale. coaching expo 2018.PNG

Le sessioni di intervento erano praticamente tutte focalizzate sul tema del cambiamento, in quanto parlare di trasformazione digitale implica utilizzare le nuove tecnologie con modalità differenti e di conseguenza traghettare le aziende verso nuovi modelli organizzativi.

Ascoltando i vari interventi sono stata sorpresa nel notare che a fronte della parola ricorrente “cambiamento” purtroppo gli esempi riportati erano spesso ingessati su modelli organizzativi gerarchici di estrapolazione molto fordiana. Ho avvertito anche una certa avversione al cambiamento portata più da necessità di mantenimento di status che non da vere difficoltà riscontrate.

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Si parlava di una variazione di forma mentis con attività formative e di coaching ma sempre e solo a livello di top level e al massimo di primi riporti.  Se un’azienda è un insieme di persone che collaborano per un obiettivo comune forse sarebbe opportuno diffondere tali competenze ed esperienze a tutti i livelli per facilitare lo sviluppo di coesione e creatività.

Ho sentito molto parlare di responsabilità gerarchiche e poco di quelle funzionali. Anche se da diversi anni si parla di lavoro agile, nuove organizzazioni ogni volta che ci si rapporta con lo stratoRU economico delle PMI italiane si ha a che fare con problematiche relative alla “vicinanza e controllo” , rilevazione presenze, misurazione di compiti piuttosto che obiettivi e soprattutto un sistema di valorizzazione delle persone ormai spesso anacronistico e quasi sempre in versione top-down. Nelle PMI già maggiormente strutturate si è ancora fautori di modelli organizzativi a più di 4 livelli che oltre a non essere snelli e rapidi in un momento di grande velocità dei mercati sono sovente un collo di bottiglia per il passaggio delle idee e delle informazioni con un generale sentore di sfiducia e malcontento all’interno.

 

In tutti gli interventi si è parlato di “Gruppo” in quanto nel futuro solamente i team collaborativi, adattivi ed eterogenei saranno in grado di apportare innovazione all’interno delle aziende usufruendo anche della contaminazione che deriva dalla partecipazione di soggetti differenti interni ed esterni alle aziende. La gestione di questi gruppi dovrà avvenire con organizzazioni differenti dalle attuali e con un lavoro per obiettivi chiaro e condiviso.

Sicuramente il coaching e la formazione sono gli abilitatori di un vero processo di cambiamento, soprattutto per far emergere le potenzialità che sono dentro TUTTE le persone e i lavoratori.

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In un mondo che va verso la tecnologia più spinta, dove le macchine sostituiranno l’uomo in tutti quei processi ripetitivi e a basso valore aggiunto diventano sempre più importanti le visioni da un altro punto di vista per raggiungere risultati, come ricordato da ICF , “Extra-ordinari”.

fastfailAlcuni esempi positivi sono stati evidenziati per esempio da Google che da sempre attua un processo di “Fast-fail” e da disponibile ai suoi collaboratori il programma “20 percent”. Il Fast-fail è l’approccio delle start-up all’innovazione, ovvero non si sta a pensare troppo ma si agisce in fretta. Se si fallisce si impara dai propri errori e si è subito pronti a ricominciare in un modo differente.

20%

Il programma 20% è stato studiato per favorire la creatività dei dipendenti, ovvero in una giornata lavorativa un 20% della stessa puo’ essere dedicata a propri interessi personali pur mantenendo garantito il raggiungimento degli obiettivi concordati.

 

Il fatto di sentirsi liberi e sereni di dedicarsi a ciò che piace di più permette alle persone di vivere costantemente in un clima di benessere psico-fisico che risulta di grande aiuto anche alla produttività e creatività aziendali.

Il brand Awan di Cloudea si sta occupando già da diversi anni dei percorsi di cambiamento nell’ambito della trasformazione digitale: revisione dei processi in un’ottica più snella, riorganizzazioni, formazione su produttività e gestione per obiettivi, corsi su metodologie creative che possono essere utilizzate sia per sviluppare nuovi business che per promuovere l’imprenditorialità dei singoli dipendenti soprattutto in un’ottica di eventuale ricollocazione.

Notando che all’estero esistono già i “manager della felicità” e addirittura, nel

paFELIXSDnorama politico internazionale, i “ministeri della felicità”, dal 2018 AWAN ha approntato un corso formativo sul benessere in azienda FELIX COMPANY 4.0 per sviluppare davvero il potenziale del maggiore investimento che fanno le aziende: il capitale umano.

 

 

 

AZIENDE: i blocchi alla Collaborazione e condivisione

Il Cambiamento contemporaneo della realtà come insieme di “sistemi complessi, caotici” è caratterizzato da quattro fattori: globalizzazione, evoluzione dell’ICT, velocità, complessità.

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Da molto tempo si determina una fine delle rigidità lineari dei sistemi tradizionali di tipo tayloristico. Il tentativo di ritorno ai modelli del passato fondati su gerarchia, direzione e controllo non è auspicabile.

Al contrario per i nuovi modelli organizzativi sono richiesti:

  1. comunicazione organizzativa pianificata
  2. valorizzazione delle risorse e relazioni umane, tramite formazione permanente;
  3. gestione delle conoscenze e delle competenze necessarie per il progresso dell’organizzazione, tramite il supporto dell’innovazione tecnologica applicata.

 

In ambito ICT si parla molto di tecnologie volte all’aumento della collaborazione e della condivisione all’interno delle aziende.

Microsoft Office 365 sta puntando su “Teams” l’app per la gestionms teamse del gruppo.  Un luogo virtuale in cui concentrare tutte le informazioni utili per lavorare su progetti comuni: documenti, feedback, applicazioni, file, liste, progetti.

 

 

 

Ritornando ai punti cardine dei nuovi modelli organizzativi, la collaborazione e la condivisione nascono tuttavia, innanzitutto, dalle persone che compongono i gruppi.

Quindi se le aziende vogliono evolvere e ottenere maggiori vantaggi competitivi devono rivedere i propri modelli organizzativi interni e puntare sulla crescita del maggiore investimento che hanno al loro interno: il capitale umano.

Nel panorama economico odierno possiamo evidenziare cambiamenti nelle aziende relativi a:

  • Acquisizioni e fusioni aziendali in cui diverse culture aziendali devono convivere e trasformarsi
  • Ristrutturazioni aziendali come quelle dovute a dei cambiamenti del mercato, della tecnologia, del prodotto …
  • Altre evoluzioni e cambiamenti di tipo organizzativo come la riorganizzazione di un servizio
  • I passaggi generazionali in cui la generazione al comando passa l’azienda alla generazione entrante
  • Il raggiungimento di obiettivi particolarmente sfidanti sia in termini quantitativi che qualitativi.

 

All’interno delle nuove organizzazioni ci deve quindi essere la conciliazione tra il raggiungimento di obiettivi organizzativi (aziendali) sfidanti e i legittimi obiettivi individuali di ogni membro dell’organizzazione.

organizzazione innovativa

Tra le caratteristiche dei modelli flessibili dell’organizzazione ci sono:

  • L’utilizzo di tecnologie per integrare le funzioni aziendali
  • Aumentare il livello di interdipendenza tra le varie aree ed attività
  • Coordinare unità distanti dal punto di vista geografico
  • Strutture flessibili e modulari composte da gruppi e “team”, anche virtuali, dotati di discrezionalità decisionale
  • Gerarchie appiattite con un forte coordinamento in linea orizzontale: network di comunicazione, partnership e collaborazioni con nodi o centri capaci di lavorare fra loro ai fini di risultati condivisi.
  • Knowledge management anche via web per l’apprendimento
  • Capacità di adattamento e ridefinizione continua

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Per operare in questi nuovi contesti ci sono a disposizione:

  • Strumenti tradizionali
    • gestione della relazione capo-collaboratore
    • meeting (in presenza e a distanza)
    • gestione dei gruppi di lavoro (reali e virtuali)
    • convention aziendale o associativa
    • intranet/extranet
    • televisione aziendale o associativa
    • formazione
    • pubblicità e comunicazione esterna come strumenti di gestione delle relazioni interne e dell’identità organizzativa
  • Nuovi strumenti favoriti dalla tecnologia:
    • comunità di pratica, professionali, virtual communities
    • gestione dei network organizzativi
    • blog e wiki
    • reti mobili (mobile communicating/learning)
    • eventi “non convenzionali
    • contaminazioni: arte, cinema, teatro, letteratura

 

Se ci sono tutti gli strumenti tecnologici adatti, soprattutto da parte di Microsoft Office 365, per favorire la nuova metodologia di lavoro occorre tener presente, soprattutto nell’ambito dei team, che occorre lavorare su temi come la fiducia e la capacità di parlarsi schiettamente per superare una delle principali barriere che impediscono di collaborare in maniera efficace.

I non detti, infatti, costituiscono un substrato potentissimo, in grado di bloccare il lavoro comune che da essi trae molti più stimoli e freni di quanto non riescano a fare le dichiarazioni palesi di intenti ed obiettivi.

Sempre più aziende, tra quelle che vogliono manageronlineemergere nel mercato, stanno ricercando persone in grado di aiutare l’organizzazione e i suoi membri a tirare fuori il meglio di se stessi.

 

Non vengono ricercati solo consulenti e competenze all’interno e all’esterno dell’azienda ma sempre più importanza rivestono i Business Coach e i Team Coach in grado di seguire percorsi individuali e di gruppo nel periodo di transizione e cambiamento. Molte aziende si stanno anche dotando di un’Academy di coach interni proprio per sopperire a queste necessità.

In questo modo è più probabile che il cambiamento organizzativo operato produca gli effetti positivi sperati minimizzando gli impatti negativi.

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La massimizzazione delle risorse: interne, formazione, coaching, strumenti tecnologici, nuovi approcci e nuove metodologie permetteranno alle aziende di avere una visione ottimistica del futuro e organizzare al meglio il proprio business.

Smart working, fake e tecnologie

 

Questa mattina mi trovavo all’evento annuale “L’Internazionale a Ferrara” e precisamente alla sessione dedicata alle “Notizie fuori scena”, internazionale.jpg ovvero come le false informazioni manipolano opinione pubblica e condizionano la politica.  Gli interventi sono stati tutti molto interessanti e tesi a ribadire che da sempre esistono le fake news, solo che oggi ci sono molte più notizie e soprattutto dati che viaggiano nel web velocemente e quindi la distinzione tra vero e falso è alquanto complessa.

 

 

Dopo la sessione e ripensando alle settimane passate mi è venuta in mente una considerazione legata al mondo dell’imprenditoria nelle PMI italiane.

Una decina di giorni fa partecipavo ad un tavolo di lavoro sull’adozione delle nuove tecnologie per favorire l’innovazione all’interno delle PMI, tra i vari argomenti trattati mi sembrava doveroso parlare anche dello smart working. Quando citai questa parola, una imprenditrice più o meno della mia stessa età prese il cellulare in mano e commentò ad alta voce: “Ecco…una cosa che proprio non serve a nulla” e alzando lo smartphone indicò un articolo apparso su Wired  https://www.wired.it/economia/lavoro/2017/06/08/ibm-marcia-indietro-smart-working/) dicendo “anche IBM dice che non serve a nulla!”.

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Non ho continuato nel discorso preoccupandomi di approfondire l’articolo nella sua totalità, prima di esprimermi in qualsiasi tipo di opinione. Successivamente mi sono resa conto che in Italia, si identifica la parola “smart working” semplicemente con “telelavoro” o “lavoro remoto”, tuttavia il vero significato inglese della frase non è “lavoro intelligente”? Intelligente non vuol dire solo poter lavorare da casa, ma credo che implichi alcuni aspetti fondamentali, tra cui:

  • Maggiore produttività
  • Lavoro per obiettivi
  • Utilizzo di tecnologie abilitanti
  • Work-life balance
  • Gestione ottimale delle risorse
  • Gestione del tempo e dello spazio

Sulla base di questi presupposti e conoscendo IBM, che da anni lavora nel rispetto di tutti i punti di cui sopra, ma che nell’ ultimo periodo deve far fronte ad un suo posizionamento di mercato non particolarmente innovativo, comprendo che abbia deciso di favorire la CREATIVITA  nell’ ambito dei propri prodotti e servizi  e quindi creare condizioni lavorative in “ufficio” migliorative rispetto a quelle attuali e garantire l’incontro tra i suoi collaboratori.

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Adottare lo smart working se inteso solo come “telelavoro” non serve a nulla. Occorre sempre e comunque avere dei momenti di condivisione delle idee tra i colleghi. La progettazione e le strategie vanno definite in team, mentre il “paper-work”, ovvero il lavoro operativo nell’ambito dei processi gestionali può sicuramente essere svolto anche da remoto.

Le nostre PMI familiari, hanno sicuramente molti ostacoli da affrontare per rendere le loro aziende maggiormente produttive e innovative. I problemi non rientrano solo nel gap tecnologico o nella mancanza di prodotti, ma anche e soprattutto negli ambiti organizzativi e di leadership: la paura di perdere il controllo, l’incapacità di condivisione e gestione degli obiettivi, l’incapacità di delega e soprattutto mancanza di fiducia. Tutti ambiti che sono i presupposti dello smart working e quindi delle smart factories.

Imparare a gestire la propria azienda, utilizzando le tecnologie corrette e a volte con l’aiuto di un coach, lavorando su obiettivi, delega e fiducia permettono di liberare tempo prezioso che potrà essere dedicato non solo ad incrementare il proprio business ed essere più creativi nelle soluzioni in questo periodo di cambiamento, ma anche ad avere il tempo di leggere un articolo fino al fondo senza trarre conclusioni affrettate in base alle prime 2 righe del titolo e divulgandolo in modo errato tra gli altri imprenditori trasformandolo così in un “Fake”.

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