#andratuttomeglio

Tutti parlano dell’emergenza Covid-19, una delle più grandi sciagure degli ultimi anni con troppe persone decedute in condizioni di solitudine affettiva. Il primo pensiero va ovviamente a tutti quanti sono stati colpiti direttamente dal dramma e alle persone che stoicamente continuano ad operare in prima linea per garantirci un ritorno alla situazione di normalità.

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Questo momento epocale ci porta a ragionare sull’essere “persona”, sulla riscoperta delle relazioni, su valori umani e di rispetto che forse il più bieco interesse economico aveva fatto perdere di vista.

Oltre i discorsi personali vorrei condividere con gli imprenditori, alcune riflessioni sulle occasioni di rinnovamento e r-evoluzione del proprio fare impresa in questo periodo.

Questo virus ha messo in ginocchio non solo la salute delle persone ma anche l’economia. Quasi tutte le aziende hanno subito un blocco nel business: negozi chiusi, ordini annullati, produzione azzerata.

Il Governo ha cercato di andare incontro alle esigenze dando la possibilità di usufruire degli ammortizzatori sociali, del lavoro Agile e di altre forme di agevolazione per “tamponare” il periodo.

Cosa fanno gli imprenditori, invece?

Siamo così sicuri che sia una crisi passeggera e che tutto tornerà alla normalità? Possiamo approfittare di questo momento di stasi nel business per avviare dei processi di riorganizzazione, di ingaggio dei propri collaboratori che permettano di affrontare la ripresa in tempi più rapidi e che garantiscano nel futuro di essere preparati ad altre “ibernazioni economiche” come questa?

Mi riferisco a strategie che garantiscano business continuity, quindi: sistemi di monitoraggio dei rischi attuali e futuri, la redazione di un piano d’azione, l’attivazione non solo nell’immediato ma anche per il futuro del lavoro Agile, azioni migliorative e di snellimento su organizzazione e processi.

Analizzando alcuni settori vediamo cosa è successo:

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Quindi non tutte le aziende sono al tracollo. Molte imprese hanno preferito agire anziché sperare solo in aiuti e continuare a lamentarsi.

Le realtà aziendali snelle nei processi, con un elevato coinvolgimento dei collaboratori,  con un rapporto di fiducia nelle proprie persone fortemente marcato e soprattutto con la mancanza di tutti quei livelli gerarchici che inficiano i flussi approvativi sono riusciti in brevissimo tempo a mettere in piedi nuovi modelli commerciali, talvolta nuovi modelli di business e/o nuove produzioni. Diverse realtà hanno cominciato fin da subito a prevedere nuovi modelli organizzativi futuri a garanzia di poter ripartire alla fine dell’isolamento più forti di prima.

Mi vengono in mente alcuni esempi “virtuosi” italiani che spaziano dalla realtà artigianale/familiare fino alla media industria.

Ristorazione , cultura e sport: pizzerie che si sono dotate di un sistema di consegna rapida ed efficace, ristoranti e agriturismi che organizzano pranzi e cene a domicilio (consegnano cibo di alta qualità direttamente a casa del cliente su ordinazione) , musei che grazie alle moderne tecnologie sono riusciti a mantenere il contatto con i visitatori mettendo a disposizione sale e collezioni visualizzabili online, Amici DJ e musicisti che grazie agli strumenti di condivisione web organizzano serate “a domicilio” on the air. Per ultime le palestre che hanno organizzato corsi di fitness online.

Esercenti: hanno implementato gli ordini online e tramite strumenti digitali, hanno cercato di ridurre il contatto con il denaro preferendo i pagamenti con moneta elettronica. Alcune grosse catene mancano ancora di controlli sulla quantità di generi comprati online (persone comprano online 4-5 prodotti magari acquistabili dal negozio di alimentari vicino a casa e occupano così ½ ora di tempo che altre persone avrebbero utilizzato per quantitativi di spesa superiori)

E-commerce e presenza online: diverse aziende, anche piccole hanno colto l’occasione per sviluppare e/o migliorare la comunicazione online e attivare canali di vendita online. Sono state fatte intervenire nei progetti anche le persone dell’azienda che lavoravano in smart working per direzionare parte delle

attività produttive precedenti verso queste nuove modalità di vendita online (assistenza , chat, gestione catalogo prodotti). Tra coloro che hanno implementato l’e-commerce ci sono quelli che hanno produzioni che non rientrano tra i generi di prima necessità e che hanno visto chiudere le saracinesche dei propri negozi. Molti di questi prodotti non sono al momento remunerativi in quanto le persone, che in questo periodo hanno anche meno denaro a disposizione, non sono propense all’acquisto, tuttavia le aziende hanno approfittato del momento per formarsi e crescere nel mondo digitale ed essere più preparati nel futuro.

 

Formazione: le scuole hanno attivato i servizi online a loro disposizione e proseguono le lezioni. Noi avevamo fatto una formazione all’Istituto Elvetico di Lugano sull’utilizzo delle nuove tecnologie Office 365 per la produttività e il lavoro a distanza. Grazie a ciò sono riusciti a organizzare aule, docenti, alunni e lezioni in breve tempo e non hanno perso neppure 1 giorno di scuola.

Le agenzie formative hanno implementato la formazione a distanza (anche quella tramite i fondi interprofessionali) e speriamo che questa tendenza si protragga nel tempo con meno vincoli di certificazione legati al mondo cartaceo.

PMI: alcuni nostri clienti, avendo in corso con noi percorsi evolutivi di trasformazione e riorganizzazione grazie al Metodo Awan® hanno voluto fortemente approfittare di questo momento tranquillo rispetto alla quotidianità per velocizzare il processo di rinnovamento tecnologico ed arrivare ad essere operativi con i nuovi processi già entro la fine del periodo di crisi. Anche il ricorso alla cassa integrazione non è stata un ostacolo ma un’occasione, impostata a rotazione di persone e giorni, di far crescere i propri progetti interni che altrimenti si sarebbero protratti per lunghissimo tempo.

SmartWorking: le persone che lavorano da remoto sono più produttive, hanno più chiari gli obiettivi della giornata lavorativa, durante le riunioni online riescono ad essere maggiormente concentrate e hanno voglia di imparare e apprendere. Si sentono più libere seppur sempre nel rispetto degli orari lavorativi, sono più collaborative e disponibili e non per ultimo meno stressate. L’utilizzo delle chat, degli “stati” nell’instant messaging, delle riunioni pianificate, dei calendari condivisi riduce il numero di telefonate e il numero di interruzioni durante le attività da remoto.

Questo sarebbe il momento proficuo per le aziende di occupare il tempo per la crescita delle competenze professionali e personali, sperimentazioni organizzative, gestire gli obiettivi in modo efficace per incentivare il lavoro Agile anche in futuro, per il rinnovamento tecnologico dei propri sistemi informativi e dei processi che per tanto tempo erano stati accantonati per seguire il ritmo incalzante del business.

Certi dell’efficacia del Metodo Awan® nel far emergere le potenzialità delle imprese, abbiamo deciso come solidarietà digitale di mettere a disposizione un corso formativo online gratuito one-to-one. E’ sufficiente contattarci in mail info@awan.it per accordarsi su tempi e modalità.

La consulenza per la Trasformazione Digitale diventa formazione

Questo mese riflettendo su come estendere l’utilizzo della potente metodologia che abbiamo creato per rinnovare in chiave digitale le imprese già consolidate, abbiamo condiviso, la possibilità di farla diventare una formazione gratuita.

Il nostro obiettivo è avere tante persone che come noi traggono beneficio dall’utilizzo dei Canvas, che sono diventati il nostro strumento di lavoro, e soprattutto diventano consapevoli di quale futuro scegliere per la propria impresa. Forti del successo dei nostri clienti vogliamo che altri comincino a adottare una Metodologia potente che permette di raggiungere risultati concreti in breve tempo.

I workshop sono ormai consolidati e anche i risultati di questi workshop sono chiaramente definiti.

Quello che più stupisce ogni volta è che semplicemente applicando la nostra metodologia dei Canvas l’imprenditore acquisisce consapevolezza degli sviluppi futuri possibili per la propria azienda e diventa motivato a cambiare per ottenere ciò che ha visto potrebbe fare per i propri clienti, cioè quello che i clienti vogliono ed emerge dal workshop “Value Proposition Canvas”.

Esempio 1: un cliente aveva pensato di offrire 4 servizi ai propri clienti, dopo l’applicazione della Metodologia AWAN ha realizzato che essi acquisterebbero da loro altri 10 servizi e che con poco investimento sarebbero in grado realizzare.

Esempio 2: un piccolo  cliente con un punto vendita ha duplicato il fatturato in 1 anno e raggiunto la consapevolezza di come è possibile crescere con il giusto approccio.

Successivamente avendo acquisito la fiducia nel metodo e nelle proprie possibilità di cambiare concretamente per adeguare l’azienda al nuovo mondo digitale, il cliente sente l’esigenza di avviare progetti di trasformazione digitale consapevole della importanza dell’investimento.

I progetti possono essere avviati anche autonomamente e l’impegno di risorse è commisurato ai risultati che si vedono già nei primi sei mesi. La potenza della metodologia è la creazione della consapevolezza di intraprendere un percorso che porta l’impresa al successo nel nuovo mondo digitale, e questo oggi non è cosa da poco considerando il comune disorientamento collettivo degli imprenditori del nostro paese

Noi adottiamo le metodologie “Agile” e “Lean” per implementare gli strumenti rigorosamente “Cloud” al fine di dare velocemente risultati attesi e aumentare la fiducia dell’imprenditore sul metodo e sulla Trasformazione Digitale. E’ Importante lavorare su 3 assi (Tecnologia, Persone, Processi) e a volte anche sul 4° asse dei modelli di business che oggi diventa fondamentale per creare nuovo valore. I progetti che nascono dall’approccio strategico iniziale sono di cambiamento organizzativo e di crescita delle persone, in linea con i paradigmi e le tecnologie del nuovo mondo digitale.

Il risultato di questo processo di crescita dell’imprenditore è la consapevolezza che la trasformazione digitale è possibile e questa colloca l’azienda avanti rispetto ai competitor di settore e permette di controllare il proprio futuro invece di sentirsi in balia di eventi troppo veloci da poter essere gestiti.

Sotto un esempio di progetti realizzati presso un cliente al termine del periodo “Strong” della pianificazione evolutiva.

Siamo davvero soddisfatti, anche se ci rendiamo conto che diventare nostri clienti per questa tipologia di progetti non è facile poiché richiede una rara apertura al cambiamento da parte dell’imprenditore.

Tuttavia crediamo che sempre più aziende stanno cercando una risposta alla decrescita del loro business attuale e alla nascita di competitor “digitali” dirompenti che cambiano le regole del settore, e acquisiscono velocemente quote di mercato. Noi ce l’abbiamo!

Questo effetto della digitalizzazione e dell’utilizzo delle nuove tecnologie da parte delle start-up colpisce ogni settore anche nel nostro arretrato paese, e anche l’imprenditore che oggi si sente al sicuro, avrà bisogno di un supporto metodologico nuovo per riacquistare fiducia nelle possibilità della propria azienda.

Per questo motivo abbiamo scelto di divulgare questa nostra esperienza attraverso la formazione ed il coaching e non solo con la consulenza che già attuiamo.

Se vuoi partecipare al gratuito di 1 giorno sulla Metodologia AWAN per lo sviluppo dell’impresa

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Oppure scrivi a:

marketing@cloudea.it

Talenti e digitalizzazione per imprese di successo

human-capital-360x240Mai come oggi, periodo di profondi cambiamenti e rivoluzioni digitali, le aziende che vogliono aver successo devono puntare sul capitale umano.

La valutazione delle competenze classiche e digitali sono sicuramente un obbligo ma sempre più il mondo della gestione HR ricerca risorse con i cosiddetti “soft skills”, ovvero qualità che vanno oltre formalismi e tecnicismi accademici o meno e conseguentemente sono alla ricerca di talenti.

Creatività, problem solving, spirito critico, assertività sono solo alcuni dei campi in cui i talenti possono esprimersi.

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Quali sono alcuni indicatori permettono di individuare capacità basilari per trovare persone chiave in azienda ?

  • adattivitaCompetenza e flessibilità: competenza, esperienza e preparazione nel proprio ambito abbinate però ad una certa flessibilità e curiosità. Non basta essere solo ben preparati ma anche essere disposti ad addentrarsi e a conoscere ambiti diversi dal proprio, per accrescere le proprie competenze e cimentarsi in nuove sfide lavorative. Sostanzialmente non bisogna aver timore di affrontare nuovi “campi di battaglia”.

 

  • attitudine-positiva.jpgAtteggiamento positivo: affrontare le sfide e i problemi in modo positivo e propositivo, adoperarsi per una soluzione il più rapida ed efficace in uno stile collaborativo

 

 

    • Iniziativa: questa forse è la caratteristica più importante. Una risorsa di talento proattivo.jpgprende l’iniziativa, si porta avanti piuttosto che aspettare o farsi limitare nella
      realizzazione dei propri compiti.

 

 

  • teamsSpirito di squadra: Collaborazione e condivisione. Coordinazione e coesione per arrivare al risultato. Il lavoro in team non si esime dall’autonomia di controllo, disciplina e gestione efficace. Il collaboratore di talento è un pilastro fondamentale della squadra e capisce che non esiste un “proprio orticello” ma un obiettivo comune e un “giusto mix di individui-talenti-competenze” per raggiungerlo

 

  • Apertura al cambiamento: le persone di talento non hanno paura del cambiamento, anzi lo ricercano e lo cavalcano. Sono sempre contenti di affrontare positivamente una nuova sfida, sono alla ricerca di nuove idee e soluzioni e non si irrigidiscono sulle vecchie posizioni. Come diceva il noto sociologo Alessandro Chelo, facendo un confronto con il mondo animale:

 

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“i delfini si ammalano e muoiono se non fanno mai qualcosa di diverso, gli squali sono estremamente conservatori e sono disturbati dalle cose differenti e poi ci sono le meduse gregarie, svogliate che seguono massa e corrente. Negli ambienti lavorativi normalmente si trovano un 20% di Delfini e un 20% di squali e tutto il resto sono meduse”.

Le aziende di successo vogliono aumentare la percentuale in azienda di delfini anche perché così facendo le meduse rimanenti non fanno che seguire i migliori

  • Motivazione all’apprendimento: nei corsi di formazione, nel lavoro, nello studio quando le persone sono motivate ad apprendere, a migliorarsi e a perfezionare le proprie competenze, ciò equivale nella maggioranza dei casi al raggiungimento dell’obiettivo in minor tempo e con risultati sopra la media.

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Gli strumenti digitali per facilitare lo sviluppo degli indicatori ci sono tutti , come ad esempio Office 365 con Teams, quello che manca alle aziende è una propensione all’evoluzione dell’individuo:

  • Formazione soft-skills, visto che le scuole italiane non preparano in tal senso
  • Lavoro per obiettivi
  • Smart-working
  • Collaboration
  • Coaching
  • Delega
  • Organizzazioni reticolari

Visto che al momento non si puo’ agire sul fronte scuola per incrementare i talenti e in ogni caso il personale impiegato è già numeroso le aziende che vogliono evolvere seriamente e ampliare i propri orizzonti e di conseguenza il proprio business devono impegnarsi in prima persona ma possono essere coadiuvate dai fondi professionali formativi , da formatori esperti e da consulenti , come quelli di Awan, che approcciano alle organizzazioni con metodologie innovative.

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Diversamente intelligenti

Oggi volevo fare delle considerazioni tra intelligenza umana e tecnologia.

Ero a conoscenza di un fenomeno del secolo scorso denominato “effetto Flynn” ovvero una crescita costante del QI (Quoziente Intellettivo) medio mondiale di quasi 3 pt ogni decennio. Ciò probabilmente grazie ad un insieme di fattori: miglioramenti nell’alimentazione, nella salute, nell’ educazione , nell’igiene e altri, con un’impennata iniziale soprattutto nei primi 60 anni del 1900.

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Inoltre negli anni ’90 si è anche tracciata una mappatura di differenza tra i QI medi in base ai 3 tipi di caratteri somatici Mondiali

 

 

E nell’immagine qui sotto si evidenzia la distribuzione del QI medio a livello mondiale

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Dove si evince che i QI più alti si presentano nei paesi orientali (Cina) mentre quelli più bassi nelle zone Africane. (I colori vanno dal minimo in rosso al massimo in viola)

Ora sembra che la tendenza si sia invertita. Una ricerca condotta da Bernt Bratsberg e Ole Rogeberg del Centro Ragnar Frisch per la Ricerca Economica in Norvegia ha preso in esame i risultati dai test del QI di 730mila ragazzi norvegesi di 18-19 anni valutati per il servizio militare obbligatorio. Dal 1970 al 2009, sono state reclutate tre generazioni di uomini nati tra il 1962 e il 1991. Tra i nati dopo il 1975, si è registrato un calo di punteggi medi pari a 7 punti per ogni generazione.

Bratsberg e Rogeberg suggeriscono possibili spiegazioni per il fenomeno: oltre a fattori ambientali, potrebbero essere responsabili anche cambiamenti nello stile di vita e nei sistemi educativi, insieme alla tendenza dei bambini di oggi a preferire i videogiochi ai libri.

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Vediamo nel grafico un confronto tra i valori QI medi tra il 2006 e il 2012 e possiamo notare che sono pressochè tutti in calo tranne alcuni paesi nord europei e il Canada. L’Italia, nella fattispecie, è uno dei paesi che ha avuto il crollo maggiore perdendo 6 punti in 6 anni.

 

Tali cali si riscontano anche all’ interno delle stesse famiglie, tra fratelli maggiori e minori, portando a pensare che il motivo non sarebbe tanto di carattere demografico, come l’accumulo di determinati geni in fasce particolari della popolazione, quanto piuttosto sia da ricercare nei cambiamenti degli stili di vita e nelle abitudini dei ragazzi.

Oggi leggono di meno? Cosa leggono? Come trascorrono il tempo libero? Che tipo di istruzione ricevono? Come si rapportano con gli altri ? Come collaborano e lavorano in gruppo ?

Ebbene, se da un lato pare che l’intelligenza si sia involuta, dall’ altro c’è chi suppone che comunque non ci sia stato un adattamento del test del QI all’ intelligenza di oggi. Insomma, oggi chi definisce l’intelligenza moderna decisamente più “fluida”, cioè più connessa alla capacità di vedere nuove connessioni e trovare soluzioni originali e creative, probabilmente dovrà rivedere il rapporto con i rigidi risultati accademici.

diversamente intelligente

Sorge spontanea una domanda: “Stiamo diventando tutti Stupidi ?” oppure dobbiamo variare il modo di relazionarci all’ intelligenza ?

Forse è necessario valutare altri fattori per capire come possiamo rapportarci a questo mondo che sta avanzando con la tecnologia e passare ad essere “diversamente intelligenti”

Recentemente sono giunti alcuni dati confortanti per quanto concerne i comportamenti quotidiani e le attitudini. Anche qui ci vengono in aiuto altri soldati in leva negli anni 1980-1994 e  controllati a posteriori in Finlandia tra il 1990 e il 2016 e i cui risultati della ricerca sono stati resi disponibili pochi mesi fa:

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Come possiamo notare in totale contrapposizione al “calo intellettivo” si sono fortemente sviluppate altre doti personali: la fiducia in se stessi, la socievolezza, la capacità di leadership e le capacità di impegnarsi per raggiungere un obiettivo.  Tali doti permettono di acquisire maggiori competenze in campo lavorativo e soprattutto ricoprire incarichi di maggiore responsabilità con conseguenti stipendi di entità superiore.

Dal punto di vista delle aziende esse hanno a disposizione persone e tecnologia e stanno sempre più adottando (Europa secondo solo agli USA) e sviluppando le tecnologie cognitive.Ci sono buone ragioni peradottare e sviluppare queste tecnologie:

  • poter prendere migliori decisioni Birth of Artificial Intelligence - Binary Burstelaborando enormi quantitativi di dati, strutturati e non
  • aumentare le capacità personali dei dipendenti, grazie al risparmio di tempo e alla conoscenza aumentata
  • migliorare il servizio clienti, attraverso il machine learning e il riconoscimento vocale.

 

Si stima che entro la fine del 2020:

  • Il 75% dei lavoratori che utilizzano applicazioni aziendali avrà accesso  a personal assistant  artificiali che potenzieranno i loro skill e capacità cognitive
  • Il 30% delle aziende implementerà ruoli di chief robotics officer role e definirà funzioni dedicate alla robotica all’ interno delle organizzazioni.
  • La crescita della robotica accellererà la ricerca di talenti, con un gap del 35% di posizioni vacanti e un aumento medio dei relativi stipendi del 60%
  • Il 20% delle aziende dedicherà propri dipendenti alla supervisione e guida di reti neurali

Quindi funzionalità cognitive, IA e Machine Learning si svilupperanno velocemente. Le API saranno lo strumento primario per connettere dati distribuiti sulle catene dell’economia digitale, dei cloud e dei datacenter

Il 30% delle applicazioni commerciali di servizio avranno business model di “”Robot as a Service”, riducendo i costi dello sviluppo robotico.

Sembra che queste tecnologie abbiano sostituito alcune delle competenze che erano elaborate nei driver dei test sul QI, dobbiamo quindi misurarci su altri piani intellettivi e saperci differenziare. Non dobbiamo combattere contro la tecnologia ma farla nostra alleata. Essa puo’ renderci la vita più semplice e permetterci di avere più tempo da dedicare al nostro nuovo sviluppo cognitivo.

gallinaI giovani sono abituati ad un mondo connesso, veloce e sempre più digitale. Passano molte ore davanti ai piccoli schermi e poco tempo sui libri. Non vedono l’utilità del nozionismo scolastico e con molta probabilità hanno bisogno di incrementare una mentalità dinamica ed adattiva. Allo stesso tempo le generazioni che gestiscono ora le aziende hanno bisogno di cambiare atteggiamento ed evolvere verso nuove competenze digitali. Le due attitudini devono diventare sinergiche in totale collaborazione.

Occorre lavorare sulle soft skill ma affiancandole al mondo “digitale” e sociale: comunicazione, contenuti, progettazione, pianificazione, auto realizzazione, conoscenza delle reti, sostenibilità, lavoro agile, creatività, pensiero laterale sono solo alcune delle abilità richieste.

Come si diventerà vincenti, come persone e come aziende nei prossimi anni ?

Attivandosi in un mondo digitale con un occhio alla sostenibilità, favorire l’economia circolare, abbattere le intermediazioni, rivedere le strutture organizzative, sviluppare business con nuove metodologie, applicare il design thinking e se necessario avvalersi di appositi “coach” abilitanti in questo momento di transizione. Sono i passi necessari per ovviare al calo di QI in attesa che vengano rivisti i protocolli di valutazione e avviarsi verso una “diversificazione intellettiva”.

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Digital 360 per le pmi piemontesi

Digital 360, Gruppo leader in Italia nell’offerta B2B di contenuti editoriali è sbarcata a Torino con un evento in collaborazione con WIND 3 BUSINESS Martedì 28 Novembre, al Circolo dei Lettori.

Al di la della bellissima location storica, gli argomenti toccati sono quelli sensibili per la crescita e lo sviluppo del tessuto economico delle piccole imprese piemontesi. I risultati della ricerca presentati dal Prof. Paolo Catti del Politecnico di Milano ancora una volta presentano un quadro preoccupante che lui ha spiegato elegantemente in questo modo.

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In un momento in cui le aziende vivono in un mondo cambiato ed in veloce evoluzione, i loro investimenti in innovazione dovrebbero essere alti e quelli in formazione e riqualificazione del loro personale anche, la crescita degli investimenti in queste aree nelle PMI è sostanzialmente intorno all’1% anno su anno. Le risposte dei manager italiani di 300 aziende campione sono sostanzialmente queste.image

Le aziende ritengono che il loro livello di digitalizzazione sia buono o discreto confondendo il tema del digitale con l’automazione dei processi gestionali che si è sempre fatta oppure con il marketing digitale o il nuovo sito web o e-commerce. Quindi per loro ogni altra considerazione che va al di la di quello che comprendono non interessa.

  • Per il 55% sono considerazioni interessanti ma non urgenti per il nostro business
  • Per il 24% non ci sono budget da dedicare
  • il 21% invece dice che i costi sono troppo alti per passare al digitale e si ripagano troppo lentamente
  • ed il 5 %, forse il più onesto, dice che non possiede le competenze necessarie per realizzare queste innovazioni tecnologiche.

Lo dimostra anche l’analisi sulla spesa per l’innovazione.

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La realtà è che nessuno dei rispondenti immagina nemmeno cosa potrebbe fare con gli investimenti giusti in innovazione e quanto cambierebbe il proprio business alla radice e come potrebbe crescere domani, tuttavia preferisce nascondersi dietro alibi, non comprendendo che si sta avviando vero l’agonia e la fine del proprio business quando una start-up digitale qualsiasi prenderà tutto il suo mercato.

Nell’immagine sotto si vede a sinistra quello che sta succedendo nelle PMI e a destra quello che stanno facendo le grandi aziende ed alcune medie aziende innovative.

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Per spiegare questo fenomeno a me viene in mente quando diceva Henry Ford a inizio secolo quando le persone andavano i bicicletta e lui si ostinava a proporre le “carrozze senza cavalli”. Ford disse “se io avessi chiesto alle persone cosa volevano mi avrebbero risposto ‘Cavalli più veloci’.

Come mai invece le grandi aziende hanno fatto e continuano a fare pesanti investimenti per cambiare il loro business per far crescere le persone, dare loro maggiore responsabilità e flessibilità e attivare start-up? Perché è una questione di sopravvivenza per loro e le competenze pregresse del top management ha permesso loro di immaginare le opportunità da prendere passando al digitale.

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Gli imprenditori delle PMI piemontesi invece non ha tempo, non è attento alle evoluzioni veloci ed ai cambiamenti repentini e non ama il rischio, una volta ottenuta una posizione di privilegio (“abbiamo sempre fatto così, di generazione in generazione, perché cambiare?).

Inoltre non potendosi permettere le competenze necessarie per comprendere le nuove opportunità o saperle riconoscere, pensa che, passata la tempesta mediatica, tutto ritorni come prima.

La metafora del paesaggio collinare o di montagna che Paolo ha descritto all’evento è molto bella.

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Salire sulla prima collina all’inizio di un paesaggio collinare può essere faticoso e di fiori (o funghi se preferite) magari se ne trovano pochi, però una volta in cima si vede un paesaggio differente pieno di opportunità (fiori o funghi o altro) che dalla posizione precedente non si poteva vedere o immaginare. Questo è quello che succede alle aziende che intraprendono il percorso della “Trasformazione digitale” (da non confondere con automazione dei processi, che si è sempre fatta).

Chi si accontenta di vivere nella pianura senza fare lo sforzo di elevarsi a vedere cosa c’è al di la della prima collina, non riuscirà a superare questo periodo di profonda rivoluzione, tuttavia non capirà mai veramente quali sono stati gli errori perché in realtà non ne ha fatti, è la perfezione raggiunta nel presente che non è servita per un futuro differenteSad smile. . www.officinafuturo.net e www.awan.it aiutano le aziende e gli imprenditori piemontesi, con workshop gratuiti a Torino presso Socialfare o in azienda a superare la prima collina, comprendendo il proprio percorso personalizzato verso la trasformazione digitale..

Lettura per l’estate

Libro per l’estate: Il paradosso della stupidità. Il potere e le trappole della stupidità nel mondo del lavoro

Visto che si parla tanto di organizzazioni, di cambiamento, di trasformazione digitale e di nuove generazioni di lavoratori non sarebbe male sotto l’ombrellone in spiaggia dedicarsi alla lettura di questo interessante libro. stupidity paradox

Intanto due note sugli autori. Andrè Spicer è professore di Comportamento Organizzativo alla Cass Business School di Londra mentre Mats Alvesson è professore di Amministrazione aziendale all’Università di Lund. Se due personalità come queste si sono impegnate nell’analizzare diverse organizzazioni, casi reali e stendere un libro sulla stupidità nel mondo del lavoro penso che coloro che sono interessati al vero benessere delle proprie aziende e ad una crescita esponenziale del business dovrebbero preoccuparsi dei contenuti esposti nel libro.

Per la precisione sono cinque i tipi di stupidità analizzati nella seconda parte del libro quella indotta dalla leadership, dalla struttura, dall’imitazione, dal branding e dalla cultura. Ma è pure inquietante quella che si definisce stupidità funzionale, cioè qualcosa che, nonostante tutto, produce esiti positivi, almeno nel breve termine.  Si parla di effetti positivi nel breve termine perché se i propri collaboratori eseguono pedessiquamente gli ordini, senza porsi domande e senza utilizzare troppo la propria intelligenza sicuramente producono nel breve un ambiente di lavoro veloce, produttivo e in parvenza armonioso. Peccato che nel lungo periodo queste pratiche portino a collassi organizzativi , tracolli finanziari e disastri tecnici. stupid ideas

Vedasi quanto è successo nel settore bancario immediatamente prima della crisi finanziaria o a Nokia quando non è riuscita a stare al passo con gli altri Smartphone.

La stupidità funzionale non permette alle nuove idee di emergere, non permette un confronto sano su tutti gli aspetti positivi-negativi di un’opportunità, non favorisce le tecniche di problem solving. Se da un lato favorisce un’apparente armonia in ufficio dall’altro crea inimicizie e atteggiamenti volti principalmente al mantenimento dell’agognato posto di lavoro senza un’efficace scambio di informazioni.

All’interno del libro si trovano numerosi esempi su come aziende anche grandi e con asset importanti riescano a creare così tanta stupidità: dai dirigenti che danno maggiorepagine stupidita importanza a come si presenta un power point rispetto ai contenuti che si dovrebbero veicolare, ai manager che spendono tempo e denaro in proprie sessioni di formazione fumose invece di puntare su ciò che davvero serve ai propri collaboratori; dagli alti vertici che lanciano un programma di cambiamento dopo l’altro senza essere minimamente disposti a cambiare alcunché, ai funzionari che fanno della vita di corridoio il loro principale impegno lavorativo…

Andando oltre il concetto di fondo espresso dal libro si potrebbe anche arrivare a pensare che dietro quello che viene definito stupidità in realtà si nasconda altro molto più profondo che da diverso tempo viene definito come nevrosi manageriale e leadership malata. Pensiamo a patologie manageriali, comportamenti direzionali criminali, mentalità chiuse da pregiudizi e stereotipi, atteggiamenti nevrotici di fondo che rendono gli stili di leadership altrettanto distorti e disfunzionali.

Introdurre in azienda strumenti per la collaborazione, la condivisione, l’utilizzo delle più recenti tecnologie digitali, l’analisi dei dati e molto altro implica di fondo che gli stessi si vogliano effettivamente utilizzare o quantomeno che si vogliano lasciare “liberi” i collaboratori di utilizzarli. La trasformazione digitale in azienda è legata ai comportamenti e agli atteggiamenti più che alle tecnologie e i vecchi concetti di presenza-controllo vanno sostituiti dai più nuovi delega-collaborazione-obiettivi.collaboration_principles

Voler cambiare e volere il bene della propria azienda significa: creare team collaborativi in grado di visualizzare problemi ed opportunità da diversi fronti, condividere le informazioni, avere fiducia in e motivare efficacemente i propri collaboratori, non aver paura di perdere la propria leadership, saper lavorare per obiettivi. Insomma applicare atteggiamenti “smart” e avviare processi di trasformazione organizzativi per fruire al meglio degli strumenti digitali a disposizione delle aziende.

 

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Buona lettura….  https://www.ibs.it/paradosso-della-stupidita-potere-trappole-libro-mats-alvesson-andre-spicer/e/9788860308993

differencestupididty and genius